按照法律规定，即使是试用期，也应当签订劳动合同。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”由此可见，试用期是在劳动合同中约定的，而不是一个单独的有关试用期的规定，劳动合同生效和终止的时间都应包括试用期在内，而且计算劳动合同期限也应当包括试用期。
试用期相关规定：
“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的'损失。
根据《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期的无效合同
试用期的无效合同聘用合同虽双方签字即可生效，但作为一种民事法律关系的建立，所订合同必须符合国家、地区的法律法规以及行政部门的政策，凡是违反的合同，应属无效合同，违反的合同条款，应属无效条款。无效合同或无效条款虽属无效民事行为，但这种无效行为也可能带给双方当事人损失，因此，由于一方原因造成无效合同或无效条款，并给对方造成损失的，无效责任人要赔偿对方的损失。 明白了上述道理，当用人单位有意以试用期为幌子造成无效合同或无效条款时，我们就可以拿起法律武器以维护自己的合法权益。
根据《劳动法》等法律法规规定，只有签订正式劳动(聘用)合同时，双方才可以确定试用期，也就是说没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓“试用合同”。目前不少用人单位与被聘用人员订立所谓的“试用合同”应属无效合同，因为有关法律根本不承认“试用合同”。造成这种无效合同的责任主要在用人单位，而被损失者则往往是被聘用者。
比如，用人单位与你签订了为期1年的“试用合同”，你干了9个月时，单位以“试用期”为名炒你的“鱿鱼”，并不作任何经济补偿。你可以提出这个合同是无效合同，一年的试用期应当视为正式合同期。据此，你不但可以要求单位按规定才能解除你的合同，即使合同被解除，你也有权要求对方赔偿你的损失，并要求按规定单位因提前解除合同向你支付经济补偿，当然你也有理由要求单位为你支付所谓“试用期”内的“四金”。
再比如，《上海市劳动合同规定》中规定，劳动(聘用)合同试用期最长不得超过6个月，同时还规定，合同期不满6个月的不设试用期，满1年不满3年的，试用期最长为3个月，满3年及3年以上合同的试用期不得超过6个月。如果你的聘用期为2年，而合同规定你的试用期为6个月，那么这个试用期的条款便属无效条款。如果当你干了3个月后，对方以试用期解除合同而不作赔偿时，你可以追究对方造成无效条款的责任，还可以按提前解除劳动合同的规定，向用人单位索要经济补偿。