如何进行集体面试

 我是一家房地产代理公司的HR M，最近大量招聘，我想通过集体面试的方法，请问大家：

1：如何设计集体面试的流程？2：应该考核哪些方面？3：针对考核点，如何设计考核环节和题目？4：在集体面试中如何判断各应聘者的素质？------无领导小组讨论，公文筐测试等情景模拟方法可以试试看------集体面试分三步：1、简历甄选：通过对简历了解个人的主要经历和业绩；2、进行无领导小组讨论（效果较好，许多大公司招聘时也在采用），但是对表现不够充分的人要增加追问；3、对重点关注的个人增加半结构化面试，提高准确性和效率。考察要点：如果贵公司有胜任力模型，根据岗位的胜任特质进行考察就可以；如果没有胜任力模型，需要根据公司的特点和岗位要求进行分析，提出考察的要点。简历甄选主要是考察工作经历是否符合贵公司要求；无领导小组讨论，主要是考察沟通能力、影响力、解决问题的能力、思维策略等；半结构化面试侧重了解工作经历的真实性，如果思考工作中遇到的问题、如何解决问题、对问题的反思等。------楼上说得都挺好，我再总结一下面试流程及注意事项，呵呵！1、笔试时间：可以根据岗位情况使用不同情况的试题；2、主考官作公司简介：主考官要职业亲和，介绍内容要客观真实且让应聘者充满兴趣；3、应聘者自我介绍：必须规定一下自我介绍的时间、重点，并要求所有人回答几个共通的问题；4、单独询问的`问题：追问在个人介绍中没有提及但岗位要求需要关注的事宜；5、无领导小组讨论：考察团队合作、领导能力、表达能力、逻辑思维能力等；6、结束语：说明后面的时间安排，并表示感谢。--------虽然我们也会用无领导小组讨论作为集体面试的方式，但是我不赞成单一用无领导小组讨论作为唯一的工具，毕竟人是复杂的，无领导小组讨论更多的是评估人的管理能力，很多技术岗位、辅助岗位是不适合采用这样一种方式，哪怕是管理岗位，单一的方法也很片面，所以如果条件允许的话，尽可能多用一些评估工具。企业自己根据情况设计讨论题目会有很多问题，比如，怎么保证所设计题目的信度和效度？如果连信度和效度都不能保证的话，这个方式又怎么谈得上科学呢？又怎么会有说服力呢？所以建议尽量采用一些专业的工具。---------由于和大学合办物流管理班，一个下午要面试100人，没有办法就不得以用了无领导小组面试的方法，感觉有些好处：1、首先从气氛上讲，给面试的人员压力就比较大，因为人多他们感觉到竞争强。2、通过他们讨论的过程中，可以观察面试人员的综合素质3、面试的人通过比较后就会给自己一个评价4、横向比较比较直观。--------集体面试不应该是包治百病的良方，对待不同岗位，不同职级的应聘者，还是需要考虑不同的面试方法。结构化面试也好，无领导小组讨论也好，都是人员甄选的方法，核心的要素还是要挑选素质模型与企业相匹配的人员，所以2楼的建议是正道，关键先分析自身企业主流人群的素质模型，根据模型提炼核心要素，再设计考核核心要素的问题，最后选择合适的方法。--------我们采用：1、进行人员甄选2、进行笔试（主要是数字测试）3、面试人员自我介绍和面试官的提问相结合4、面试官进行打分5、录用人员确定备注：每批进行10人--------据以往实践，招聘应届毕业生用集体面试方法很有效，先筛选简历，再自我介绍，接着无领导小组讨论，以后总结，最后自由提问。较容易看出应聘者的性格和是否适合招聘岗位。如果是基层普通员工，也可以采用以上方法，如果操作工必须增加一个现场实操原则。如果是中层以上员工，个人认为不太适合用集体招聘，应该组织招聘小组负责，笔试、面试、测试全过程。---------楼上一位老兄问：不同岗位的招聘可以用集体面试的方法吗？根据岗位胜任能力模型，对于一些岗位的通用能力测试时当然可以使用，如：理解能力、沟通能力、组织能力、领导能力、表达能力、价值观取向等，都可以采用集体面试的方式。如果你的HR比较专业呢，就可以使用无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等方法，如果不是很专业或者是想偷懒的话，你就可以准备几个话题和案例，抛给各位应聘者，让他们轮流或自由发言，你也可以参加他们的发言，做些适当的追问和提问，然后按照评分表打分或是根据印象给予评估。