在写招聘启事时，针对每个职位的招聘说明该怎么写。粗暴地讲，世面上95%的职位说明都是不合格的，大都会犯三个错误。
第一个错误是“讲废话”。
例如一篇启事中，有人感慨道：“很感动，没有要求你精通css、js”。同类型的废话还包括“(设计师)擅长PS”“(运营)擅长Office”“(工程师)配合产品经理共同确定产品设计”“(产品经理)负责竞品分析与需求分析”等等。全他妈的是废话。你拍拍脑门想想，写不写这些废话有区别吗?区别是零好不好?
很多在业内被视为常识的内容，不应该加到你的招聘启事里，难道你也把缺乏常识的人当做是招聘对象?太多的废话，反而会干扰应聘者仔仔细细地浏览职位说明。
第二个错误是“讲空话”。
常见例子如下：
-有较强的学习能力和较高的学习热情，良好的职业素质，具备成熟的团队协作意识
-良好的沟通能力和进取心
-主动体验产品并积极思考者优先
-有很强的执行力，并关注细节，采取高效的方法来推动工作进展
-优秀的沟通协作、执行及项目管理能力，并拥有强烈的责任心
几乎每一篇，没错，是每一篇招聘启事中都能找到类似的大段大段的空话。然而你可曾见过哪个应聘者自认为学习能力不强，职业素养不佳，团队协作意识不够，进取心不足，思考问题不积极，执行力欠缺，不关注细节，不擅长协作，责任心不到位?在我18年的职业生涯中，没见过一个人会这样想。刻薄点讲，这些空话还不如严正要求“本职位仅适合人类”“仅适合有两个乳房者”。
我在那次受益极大的招聘培训中，获得的最重要的经验，就是“每一条职位要求都是可验证的”。如果你想不到验证的方法，那么这条职位要求就是无效的。验证过程既可以放在笔试面试环节，也(有一部分)可以让应聘者在投递简历前进行自我验证。好的职位要求应该让应聘者看了就觉得——他们找的不就是我吗!坏的职位要求则让应聘者认为“他们在找一个正常人类”，这会大大增加无效简历的数量，也降低招聘启事的吸引力。
第三个错误是“缺乏验证的方法”。
意思是你只提供了职位说明与要求，但没有作出具体的指引，引导应聘者自证符合要求。他只好发来一份干瘪的简历，然而单单通过简历判断一个人是否合适，其实是很不容易的，疏漏人才或者错误判断的比例是很高的。
所以我的方法是在职位说明与要求的末尾，再加入一项“应聘须知”，每个职位提供不同的“相关资料”。作为第一轮接触，资料基本上是不怎么费脑子的，容易提供的经历介绍与现成的文件。我主要看这个，简历仅作为辅助判断。
然后是笔试，根据不同职位来单独设计笔试题目。为笔试花上一两个小时，总好过面试白跑一趟。
最后是面试——通常我在面试前会提醒对方进行指定的准备，在面谈时代入实际的工作情景，而不是信马由缰。
这些貌似复杂的环节，会大大提高验证的效率。如果一个人不愿意花30分钟提供应聘材料，不愿意花一两个小时完成笔试，也不愿意花更多的时间作面试准备，那么我会放弃他——除非简历让我一见倾心。这并非出于傲慢，而是传统的简历与面试无法提供足够的判断依据，轻率的应聘与甄别其实是在浪费彼此更多的时间。
很多招聘方没意识到的是，好的招聘启事，笔试题目与面试交流，正是展示自己专业性的机会，提高对人才的吸引力。而很多应聘方没意识到的是，比起单看一份招聘启事，繁琐的测试能更准确地了解未来的工作，未来的雇主，降低误上贼船的概率。